Informe de la Asamblea del 4 de Junio

En la fecha, se realizó la tan postergada asamblea para informarnos sobre el acuerdo paritario que ya se firmó hace 2 meses.
Dio la impresión de que la lista Unidad, mayoritaria en la Filial, hizo todo lo posible para que la misma no se realizase. Esta asamblea se solicitó a través de dos petitorios (1º y 22 de abril), siendo el primero rechazado porque el número de firmas había sido alcanzado con colegas no afiliados, que parecen ser tenidos en cuenta, sólo cuando se les realizan descuentos compulsivos. La lista Unidad se tomó hasta el último día hábil de los 30 que le permite el estatuto para convocarla. Los carteles y mails anunciándola, RyP los reclamó al Dr. Castañiza, el día miércoles y aparecieron tímidamente el día jueves, apenas 24 hs antes.
Sólo los Dres. Susman y Castañiza, estuvieron presentes en la asamblea por la lista Unidad, ningún otro representante de dicha lista se hizo presente, a pesar de que varios de ellos estaban en el hospital.
El Dr. Susman presentó el texto oficial elaborado por la AMM y explicó los alcances de la paritaria en los mismos términos que el periódico “Mundo Hospitalario”.
A continuación RyP mostró un análisis propio en Power Point demostrando que el acuerdo paritario era escalonado, insuficiente, en negro, complejo, desigual, ilegal y no planteaba mejoras jubilatorias.
Requeridos los Dres. Susman y Castañiza, sobre porque no figuraban entre los 18 consejeros que votaron la necesidad de bajar a asambleas el acuerdo paritario, el dúo solitario, intentó explicar que se abstuvieron pero en la contabilidad de los votos y de fuente oficial, no figura ninguna abstención.
La propuesta del Consejo Central (CC) y eso está claro, no fue la votada en la asamblea de nuestro hospital. No hubiese sido más saludable votar en el CC la moción para llevarlo a la asamblea del Tornú y decidir entre todos?

Dado que:
o La Corte Suprema de Justicia dictaminó que los aumentos no remunerativos son inconstitucionales (ver PP adjunto)
o Más de 16 gremios están negociando una reapertura de las paritarias para solicitar aumentos de entre el 35 y 40% y algunos ya obtuvieron porcentajes superiores
o Consideramos el 82% móvil para nuestras jubilaciones, tema preeminente

RyP propuso elevar a la AMM, el pedido de renegociación paritaria, que incluya: la incorporación inmediata al básico de las actuales sumas fijas, una recomposición salarial de por lo menos el 40% y el urgente tratamiento del 82% móvil.
Asimismo planteamos elevar un petitorio reclamando la entrega de los recibos de sueldo en tiempo y forma y emitir una declaración de repudio al atentado a nuestra gremial, ocurrido hace más de un año, exigiendo la investigación para que no quede impune.

Tenemos una oportunidad histórica, porque no estamos solos en estos reclamos.

Hay un dictamen de la instancia judicial suprema de la Nación que declara ilegales los aumentos en negro.

Hay otros gremios reclamando por sus salarios.
Por lo tanto, es una pena dilapidar nuestro tiempo y nuestra integridad, condenándonos a la frustración permanente.
Estemos a la altura de los hechos, que nuestros representantes trabajen con la gente, entre la gente y para la gente y que no se esmeren en justificar y defender lo indefendible

ASAMBLEA VIERNES 4 de JUNIO - ¡PARTICIPA!

El viernes 4 de junio nos convoca una asamblea, solicitada hace más de 40 días, a través de un petitorio.
Metodológicamente nuestra filial en los últimos 2 ó 3 años, utiliza el máximo de plazo que le permite el estatuto para convocarla. Esto permite que el tiempo pase y que los hechos, obviamente, cambien y algunos hasta se olviden.
A pesar de las trabas, de los estatutos, de la evasión al mandato de sus bases, nuestros representantes hoy tienen el deber de convocarnos y nosotros la oportunidad de reunirnos para hacer valer nuestros derechos, los de todos, los que merecemos.

Consideramos que:
- El aumento no es suficiente, ya hay gremios que van por el 35 y 40%.
- El aumento es desigual. Esta paritaria acrecentó la brecha entre los que más ganan y los que menos. Los salarios menores, recibieron menor aumento. Los suplentes de guardia recibieron sólo un 20% y su trabajo depende de las necesidades del sistema que no los tiene en cuenta al momento de pagar vacaciones, aguinaldo o licencia por enfermedad, dado que son trabajadores eventuales.
- A este aumento hay que explicarlo. Esta nueva técnica, por la que se deben explicar los aumentos, no nos permite a nosotros, inexpertos contables, comprender de manera sencilla cómo nos beneficia el incremento. Es que difícil explicar y entender lo inexplicable: “que los aumentos no fueron suficientes”.
- La mayor parte de los aumentose dieron “en negro”. Los aumentos en forma NO remunerativa, constituyen una ilegalidad, sobre la que la Corte Suprema de Justicia ya se está expidiendo. Nosotros los seguimos negociando así. Basta de ilegalidad.
- Es importante conocer de fuente oficial, cómo votaron en el Concejo Central nuestros representantes para decidir este aumento.
- Es inadmisible que se siga postergando el 82% móvil para nuestros jubilados, lo que, en un poco más o menos de tiempo, seremos nosotros mismos.
Los médicos municipales, los mismos que luchamos toda una vida por el Hospital Público, por los derechos de los pacientes, y los nuestros hoy nos jubilamos con el 40 o 50% de nuestro sueldo. Es esto, acaso, un reconocimiento honroso a nuestro desempeño? ¿Es este el futuro que nos merecemos? Esta lucha no es secundaria al tratamiento del salario en la paritaria.Es allí donde se debe debatir con la prioridad que jamás tuvo. No alcanza con el "despliegue horizontal, vertical u oblicuo", nuestra jubilación no es un tema geométrico.

En pocas palabras, si no participamos en la asamblea todo va a seguir más o menos igual.
Debemos cambiar.
Cambiar la metodología, cambiar nuestras prioridades, buscar pautas para que nuestros representantes nos representen y busquen soluciones verdaderas a nuestros problemas.
Debemos cambiar.
Para que cuando nos jubilemos no tengamos que buscar alguna “changuita” para poder subsistir y gocemos de la vejez digna y merecida que nos supimos ganar
Ahora es cuando podemos hacer algo.
Podemos hacer algo para ahora, para después y… para siempre.

Participa de la Asamblea…tu presencia es la más importante

Conciencia gremial

En el camino de la construcción gremial, RyP considera que además de los reclamos y de la búsqueda de soluciones a los problemas cotidianos, es necesario un espacio de reflexión y denuncia, para aprender y difundir nuestros derechos básicos. Nuestra gremial debe ser una usina permanente de ideas y proyectos en la que todos nos sepamos protegidos y defendidos: una gremial de todos y para todos.

Iniciaremos la publicación de trabajos de autoría personal, recopilaciones y documentos de temas gremiales. Anhelamos que sea un espacio abierto y participativo. Todos los aportes serán bienvenidos.

Acoso Laboral: Crónicas del crimen perfecto
La violencia oculta en el lugar de trabajo también es inseguridad
Informe Nº 1

“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” (Heinz Leymann)

Definición:

Suceso de acciones hostiles o de violencia psicológica que se producen de manera sistemática y recurrente, por una o varias personas hacia una tercera (la víctima), en un período de tiempo variable, de semanas, meses e incluso años.
La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que significa: acosar, atropellar, atacar en masa. En etología, el término se refiere al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales, con el objetivo de expulsar a un intruso del territorio (Konrad Lorenz).
Esta acción de un hostigador u hostigadores tiene por objetivo producir miedo o terror en el trabajador afectado, que recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y desfavorables en el trabajo, por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores.
Lo que se pretende con esta intimidación, es el abandono del trabajo por parte de la víctima, que es considerada por sus agresores, como una amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.).

El primero que estudió el acoso laboral como violencia psicológica en el sitio de trabajo y como causante de patología, fue el psicólogo alemán, Heinz Leymann (1932-1999), que describió las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, que sufren las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado por parte de los superiores o compañeros de trabajo.

Este fenómeno social que se da en el ámbito laboral, ha sido calificado en España como psico-terror laboral.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores activos

Características del acoso laboral:

· Situación de violencia “sin marcas” recurrente y sostenida en el tiempo
· Ejercicio del poder en forma abusiva por parte del acosador.
· La violencia es, generalmente, comunicacional (verbal y modal)
· La persecución está signada por: la manipulación de la información, los planteos dilemáticos, el doble sentido, el boicot, la difamación y el “humor” sarcástico.
· El hostigador los ejerce el maltrato “al pasar”, aprovechando situaciones propicias, entre los compañeros y superiores del sujeto afectado.
· A diferencia de la violencia física directa, no deja señales externas ni marcas visibles, pero sí genera un deterioro socio - emotivo y psicofísico progresivo en la víctima.
· El acoso sistemático se ejerce alternativamente desde la acción y la omisión,
· El victimario carece de capacidad de empatía (establecer lazos emocionales internos y externos y de reconocimiento del otro como persona y no como mero objeto de manipulación), sin embargo, hiperactúa la afabilidad y es extremadamente cuidadoso de las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota de poder.
· La víctima suele no ser conciente de que ha sido seleccionado por el acosador o la misma organización como blanco.
· Las estrategias que utilizan los acosadores son sutiles, más bien de índole psicológica, dado que la intención es no dejar rastro del acoso.
· Se pretende hacer pasar al acosado, por incompetente o problemático y no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
· A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continua de la víctima para que ésta acabe explotando, logrando así, el pretexto para castigar o expulsar a la misma y además el “lavado de manos” del acosador.

Estrategias y modalidades del acoso:

* Gritar, avasallar o insultar a la víctima a solas o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
* Sobrecargarla selectivamente con mucho trabajo.
* Amenazarla o coaccionarla permanentemente
* Quitarle áreas de responsabilidad, a cambio de tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo («hasta que se aburra y se vaya»).
* Modificarle las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin notificación alguna.
* Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él.
* Estigmatizar al trabajador ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratarlo de manera diferente).
* Ignorarlo o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia o ausencia física en las reuniones a las que asiste (“ningunearlo”)
* Retener o manipular información crucial para su trabajo para inducirlo a error en su desempeño laboral, y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaben su reputación, imagen o profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto su esfuerzo, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él (casualidad, suerte, etc.).
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas o sus soluciones.
* Controlar malintencionadamente su trabajo para atacarlo, encontrarle faltas o formas de acusarlo de algo improbable.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Obstaculizar administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Destruir o sustraer elementos claves para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideológicas o religiosas.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

El silencio y el miedo de las víctimas son los
“mejores cómplices”
del acosador y sus colaboradores

En el 2º informe:
· Perfil habitual de la víctima
· Perfil del acosador
· Consecuencias psicológicas y laborales. Otras consecuencias
· Profesiones más afectadas