RyP - Novedades de la semana
Reclamos de los colegas de Guardia

Un petitorio con más de 60 firmas fue presentado al Jefe de Departamento de Emergencias, con varios y justos reclamos sobre las actuales condiciones de higiene y trabajo de este sector del Hospital (falta de sábanas y frazadas, inhabitabilidad del pabellón médico y estar de guardia, calidad y cantidad de raciones alimentarias, provisión de elementos mínimos de higiene, etc.). Copias del mismo se remitieron a la filial gremial.

RyP considera que los reclamos de los compañeros de guardia tienen años de postergación.
Se trata de un servicio con altísima demanda y concurrencia de público, cuyo personal se ve sometido a una gran tensión laboral durante 24 hs. y merece condiciones decorosas que cubran sus necesidades mínimas de higiene y confort.
A un trabajo de 24 hs, le corresponden lapsos de descanso, por ley. Por ello, se debe asegurar a su personal, un pabellón “habitable” y digno.
Baños, que cuenten con insumos indispensables, tales como papel higiénico, jabón, toallas descartables con reposición permanente.
Habitaciones con camas en número suficiente, sábanas, almohadas, frazadas, calefacción y refrigeración adecuadas y teléfonos internos, dado que sigue habiendo un solo interno para todo el pabellón.
Comida acorde al trabajo intenso que realiza su personal
Atender estos reclamos, que optimizarían el recurso humano es velar a la vez por la salud de la población.
Insistimos en preguntarnos: “nosotros cuidamos a la población: quien nos cuida a nosotros”.
La guardia no es un sector aislado del hospital, muchos de nosotros pasamos por ella, muchos seguimos estando, muchos tal vez tengamos que volver.
Sin duda, lo indiscutible es que nuestros compañeros de guardia, siempre están la trinchera, para atender las urgencias de la población, las de nuestros seres queridos y las de nosotros mismos, mas allá del cansancio, el stress y la saturación. Están a nuestra disposición las 24 hs. Seamos solidarios. Hoy todos somos la guardia.

Baño y habitación del pabellon médico

Reunión de la filial: El 27 de Julio se realizó una nueva reunión de Comité Ejecutivo (CE) de la Filial de nuestro Hospital. Participaron por la lista Unidad, los Dres. R. Susman, L. Castañiza, E. Eroles Caram, H. Cabuche, y J. Fontenla y por RyP: los Dres. G. Rossi y J. Sánchez.
La reunión fue convocada a raíz de que RyP solicitó, por escrito, el día 19 de julio, vista y fotocopias del libro de actas de lo tratado en las reuniones de comité ejecutivo de la filial,. En ese momento, nos fue negado
En la fecha, la respuesta dada por el Dr. Susman después de dos horas de discusión, fue que necesitaba información por escrito del Departamento Legal de la AMM, para ver si puede dar curso favorable a dicha solicitud.
No llegamos a comprender cual es el temor…

Conciencia gremial

En el camino de la construcción gremial, RyP considera que además de los reclamos y de la búsqueda de soluciones a los problemas cotidianos, es necesario un espacio de reflexión y denuncia, para aprender y difundir nuestros derechos básicos. Nuestra gremial debe ser una usina permanente de ideas y proyectos en la que todos nos sepamos protegidos y defendidos: una gremial de todos y para todos.
Iniciaremos la publicación de trabajos de autoría personal, recopilaciones y documentos de temas gremiales. Anhelamos que sea un espacio abierto y participativo. Todos los aportes serán bienvenidos.

Acoso Laboral:

Crónicas del crimen perfecto.

La violencia oculta en el lugar de trabajo también es inseguridad

Informe Nº 1

“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” (Heinz Leymann)

Definición:
Suceso de acciones hostiles o de violencia psicológica que se producen de manera sistemática y recurrente, por una o varias personas hacia una tercera (la víctima), en un período de tiempo variable, de semanas, meses e incluso años.La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que significa: acosar, atropellar, atacar en masa. En etología, el término se refiere al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales, con el objetivo de expulsar a un intruso del territorio (Konrad Lorenz).Esta acción de un hostigador u hostigadores tiene por objetivo producir miedo o terror en el trabajador afectado, que recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y desfavorables en el trabajo, por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores.Lo que se pretende con esta intimidación, es el abandono del trabajo por parte de la víctima, que es considerada por sus agresores, como una amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.).
El primero que estudió el acoso laboral como violencia psicológica en el sitio de trabajo y como causante de patología, fue el psicólogo alemán, Heinz Leymann (1932-1999), que describió las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, que sufren las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado por parte de los superiores o compañeros de trabajo.
Este fenómeno social que se da en el ámbito laboral, ha sido calificado en España como psico-terror laboral.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores activos

Características del acoso laboral:
· Situación de violencia “sin marcas” recurrente y sostenida en el tiempo
· Ejercicio del poder en forma abusiva por parte del acosador.
· La violencia es, generalmente, comunicacional (verbal y modal)
· La persecución está signada por: la manipulación de la información, los planteos dilemáticos, el doble sentido, el boicot, la difamación y el “humor” sarcástico.
· El hostigador los ejerce el maltrato “al pasar”, aprovechando situaciones propicias, entre los compañeros y superiores del sujeto afectado.
· A diferencia de la violencia física directa, no deja señales externas ni marcas visibles, pero sí genera un deterioro socio - emotivo y psicofísico progresivo en la víctima.
· El acoso sistemático se ejerce alternativamente desde la acción y la omisión
· El victimario carece de capacidad de empatía (establecer lazos emocionales internos y externos y de reconocimiento del otro como persona y no como mero objeto de manipulación), sin embargo, hiperactúa la afabilidad y es extremadamente cuidadoso de las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota de poder.
· La víctima suele no ser conciente de que ha sido seleccionado por el acosador o la misma organización como blanco.
· Las estrategias que utilizan los acosadores son sutiles, más bien de índole psicológica, dado que la intención es no dejar rastro del acoso.
· Se pretende hacer pasar al acosado, por incompetente o problemático y no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
· A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continua de la víctima para que ésta acabe explotando, logrando así, el pretexto para castigar o expulsar a la misma y además el “lavado de manos” del acosador.

Estrategias y modalidades del acoso:
* Gritar, avasallar o insultar a la víctima a solas o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
* Sobrecargarla selectivamente con mucho trabajo
* Amenazarla o coaccionarla permanentemente
* Quitarle áreas de responsabilidad, a cambio de tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo («hasta que se aburra y se vaya»).
* Modificarle las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin notificación alguna.
* Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él.
* Estigmatizar al trabajador ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratarlo de manera diferente)
* Ignorarlo o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia o ausencia física en las reuniones a las que asiste (“ningunearlo”)
* Retener o manipular información crucial para su trabajo para inducirlo a error en su desempeño laboral, y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaben su reputación, imagen o profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto su esfuerzo, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él (casualidad, suerte, etc.).
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas o sus soluciones.
* Controlar malintencionadamente su trabajo para atacarlo, encontrarle faltas o formas de acusarlo de algo improbable.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Obstaculizar administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Destruir o sustraer elementos claves para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideológicas o religiosas.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

El silencio y el miedo de las víctimas son los“mejores cómplices”

del acosador y sus colaboradores

En el 2º informe:
· Perfil habitual de la víctima
· Perfil del acosador
· Consecuencias psicológicas y laborales. Otras consecuencias
· Profesiones más afectadas