RyP - Novedades de la semana
Reclamos de los colegas de Guardia

Un petitorio con más de 60 firmas fue presentado al Jefe de Departamento de Emergencias, con varios y justos reclamos sobre las actuales condiciones de higiene y trabajo de este sector del Hospital (falta de sábanas y frazadas, inhabitabilidad del pabellón médico y estar de guardia, calidad y cantidad de raciones alimentarias, provisión de elementos mínimos de higiene, etc.). Copias del mismo se remitieron a la filial gremial.

RyP considera que los reclamos de los compañeros de guardia tienen años de postergación.
Se trata de un servicio con altísima demanda y concurrencia de público, cuyo personal se ve sometido a una gran tensión laboral durante 24 hs. y merece condiciones decorosas que cubran sus necesidades mínimas de higiene y confort.
A un trabajo de 24 hs, le corresponden lapsos de descanso, por ley. Por ello, se debe asegurar a su personal, un pabellón “habitable” y digno.
Baños, que cuenten con insumos indispensables, tales como papel higiénico, jabón, toallas descartables con reposición permanente.
Habitaciones con camas en número suficiente, sábanas, almohadas, frazadas, calefacción y refrigeración adecuadas y teléfonos internos, dado que sigue habiendo un solo interno para todo el pabellón.
Comida acorde al trabajo intenso que realiza su personal
Atender estos reclamos, que optimizarían el recurso humano es velar a la vez por la salud de la población.
Insistimos en preguntarnos: “nosotros cuidamos a la población: quien nos cuida a nosotros”.
La guardia no es un sector aislado del hospital, muchos de nosotros pasamos por ella, muchos seguimos estando, muchos tal vez tengamos que volver.
Sin duda, lo indiscutible es que nuestros compañeros de guardia, siempre están la trinchera, para atender las urgencias de la población, las de nuestros seres queridos y las de nosotros mismos, mas allá del cansancio, el stress y la saturación. Están a nuestra disposición las 24 hs. Seamos solidarios. Hoy todos somos la guardia.

Baño y habitación del pabellon médico

Reunión de la filial: El 27 de Julio se realizó una nueva reunión de Comité Ejecutivo (CE) de la Filial de nuestro Hospital. Participaron por la lista Unidad, los Dres. R. Susman, L. Castañiza, E. Eroles Caram, H. Cabuche, y J. Fontenla y por RyP: los Dres. G. Rossi y J. Sánchez.
La reunión fue convocada a raíz de que RyP solicitó, por escrito, el día 19 de julio, vista y fotocopias del libro de actas de lo tratado en las reuniones de comité ejecutivo de la filial,. En ese momento, nos fue negado
En la fecha, la respuesta dada por el Dr. Susman después de dos horas de discusión, fue que necesitaba información por escrito del Departamento Legal de la AMM, para ver si puede dar curso favorable a dicha solicitud.
No llegamos a comprender cual es el temor…

Conciencia gremial

En el camino de la construcción gremial, RyP considera que además de los reclamos y de la búsqueda de soluciones a los problemas cotidianos, es necesario un espacio de reflexión y denuncia, para aprender y difundir nuestros derechos básicos. Nuestra gremial debe ser una usina permanente de ideas y proyectos en la que todos nos sepamos protegidos y defendidos: una gremial de todos y para todos.
Iniciaremos la publicación de trabajos de autoría personal, recopilaciones y documentos de temas gremiales. Anhelamos que sea un espacio abierto y participativo. Todos los aportes serán bienvenidos.

Acoso Laboral:

Crónicas del crimen perfecto.

La violencia oculta en el lugar de trabajo también es inseguridad

Informe Nº 1

“En las sociedades de nuestro mundo occidental, altamente industrializado, el lugar de trabajo constituye el último campo de batalla en el que una persona puede matar a otra sin ningún riesgo de llegar a ser procesada ante un tribunal” (Heinz Leymann)

Definición:
Suceso de acciones hostiles o de violencia psicológica que se producen de manera sistemática y recurrente, por una o varias personas hacia una tercera (la víctima), en un período de tiempo variable, de semanas, meses e incluso años.La palabra mobbing deriva del verbo inglés “To mob” que significa: acosar, atropellar, atacar en masa. En etología, el término se refiere al comportamiento agresivo de ciertos grupos de animales, con el objetivo de expulsar a un intruso del territorio (Konrad Lorenz).Esta acción de un hostigador u hostigadores tiene por objetivo producir miedo o terror en el trabajador afectado, que recibe una violencia psicológica injustificada a través de actos negativos y desfavorables en el trabajo, por parte de sus compañeros (entre iguales), de sus subalternos (en sentido vertical ascendente) o de sus superiores.Lo que se pretende con esta intimidación, es el abandono del trabajo por parte de la víctima, que es considerada por sus agresores, como una amenaza para sus intereses personales (ambición de poder, riquezas, posición social, mantenimiento del status quo, etc.).
El primero que estudió el acoso laboral como violencia psicológica en el sitio de trabajo y como causante de patología, fue el psicólogo alemán, Heinz Leymann (1932-1999), que describió las consecuencias, sobre todo en la esfera psíquica, que sufren las personas expuestas a un comportamiento hostil y prolongado por parte de los superiores o compañeros de trabajo.
Este fenómeno social que se da en el ámbito laboral, ha sido calificado en España como psico-terror laboral.
La incidencia poblacional del acoso laboral se calcula entre el 10 y el 15 % del total de los trabajadores activos

Características del acoso laboral:
· Situación de violencia “sin marcas” recurrente y sostenida en el tiempo
· Ejercicio del poder en forma abusiva por parte del acosador.
· La violencia es, generalmente, comunicacional (verbal y modal)
· La persecución está signada por: la manipulación de la información, los planteos dilemáticos, el doble sentido, el boicot, la difamación y el “humor” sarcástico.
· El hostigador los ejerce el maltrato “al pasar”, aprovechando situaciones propicias, entre los compañeros y superiores del sujeto afectado.
· A diferencia de la violencia física directa, no deja señales externas ni marcas visibles, pero sí genera un deterioro socio - emotivo y psicofísico progresivo en la víctima.
· El acoso sistemático se ejerce alternativamente desde la acción y la omisión
· El victimario carece de capacidad de empatía (establecer lazos emocionales internos y externos y de reconocimiento del otro como persona y no como mero objeto de manipulación), sin embargo, hiperactúa la afabilidad y es extremadamente cuidadoso de las formas sociales, en especial con quienes detentan alguna cuota de poder.
· La víctima suele no ser conciente de que ha sido seleccionado por el acosador o la misma organización como blanco.
· Las estrategias que utilizan los acosadores son sutiles, más bien de índole psicológica, dado que la intención es no dejar rastro del acoso.
· Se pretende hacer pasar al acosado, por incompetente o problemático y no poder ser acusados de nada, debido a la difícil demostrabilidad de una agresión de tipo psicológico.
· A tales efectos, una táctica muy común es la provocación continua de la víctima para que ésta acabe explotando, logrando así, el pretexto para castigar o expulsar a la misma y además el “lavado de manos” del acosador.

Estrategias y modalidades del acoso:
* Gritar, avasallar o insultar a la víctima a solas o en presencia de otras personas.
* Asignarle objetivos o proyectos con plazos que se saben inalcanzables o imposibles de cumplir.
* Sobrecargarla selectivamente con mucho trabajo
* Amenazarla o coaccionarla permanentemente
* Quitarle áreas de responsabilidad, a cambio de tareas rutinarias, sin interés o incluso ningún trabajo («hasta que se aburra y se vaya»).
* Modificarle las atribuciones o responsabilidades de su puesto de trabajo, sin notificación alguna.
* Tratarlo de manera diferente o discriminatoria, usar medidas exclusivas contra él.
* Estigmatizar al trabajador ante otros compañeros o jefes (excluirle, discriminarle, tratarlo de manera diferente)
* Ignorarlo o excluirlo, hablando sólo a una tercera persona presente, simulando su inexistencia o ausencia física en las reuniones a las que asiste (“ningunearlo”)
* Retener o manipular información crucial para su trabajo para inducirlo a error en su desempeño laboral, y acusarlo después de negligencia o faltas profesionales.
* Difamar a la víctima, extendiendo por la organización rumores maliciosos o calumniosos que menoscaben su reputación, imagen o profesionalidad.
* Infravalorar o no valorar en absoluto su esfuerzo, negándose a evaluar periódicamente su trabajo.
* Bloquear el desarrollo o la carrera profesional, limitando, retrasando o entorpeciendo el acceso a promociones, cursos o seminarios de capacitación.
* Ignorar los éxitos profesionales o atribuirlos maliciosamente a otras personas o a elementos ajenos a él (casualidad, suerte, etc.).
* Criticar continuamente su trabajo, sus ideas, sus propuestas o sus soluciones.
* Controlar malintencionadamente su trabajo para atacarlo, encontrarle faltas o formas de acusarlo de algo improbable.
* Castigar duramente o impedir cualquier toma de decisión o iniciativa personal en el marco de sus responsabilidades y atribuciones.
* Obstaculizar administrativamente a la persona, no dándole traslado, extraviando, retrasando, alterando o manipulando documentos o resoluciones que le afectan.
* Ridiculizar su trabajo, sus ideas o los resultados obtenidos ante los demás trabajadores, caricaturizándolo o parodiándolo.
* Invadir la privacidad del acosado interviniendo su correo, su teléfono, revisando sus documentos, armarios, cajones, etc.
* Destruir o sustraer elementos claves para su trabajo.
* Atacar sus convicciones personales, ideológicas o religiosas.
* Animar a otros compañeros a participar en cualquiera de las acciones anteriores mediante la persuasión, la coacción o el abuso de autoridad.

El silencio y el miedo de las víctimas son los“mejores cómplices”

del acosador y sus colaboradores

En el 2º informe:
· Perfil habitual de la víctima
· Perfil del acosador
· Consecuencias psicológicas y laborales. Otras consecuencias
· Profesiones más afectadas

Reunión de Comité Ejecutivo 14 de julio

El 14 de Julio, se realizó la reunión de Comité Ejecutivo (CE) de la Filial de nuestro Hospital. Estuvieron presentes por la lista Unidad, los Dres. R. Susman, L. Castañiza, M. Burgos, E. Eroles Caram, H. Cabuche, D. Brosio y G. Noya y por RyP: los Dres. G. Rossi, A. Francesia, J. Sánchez y J. Luciano.

El 13 de julio RyP presentó una carta al Sr. Presidente de la Filial con reflexiones sobre el funcionamiento de la misma, en la que se le planteaban las siguientes cuestiones :

1. Se reviera el cambio del día de reunión mensual del CE que se fijó para los miércoles exclusivamente, dado que se le negaba a uno de nuestros vocales participación equitativa.
El fundamento de nuestra solicitud, se fundó en que en la 1º reunión de CE (29-12-09) se pactaron días alternados, miércoles y jueves, para asegurar la asistencia de todos los miembros a la misma. RyP consideró aceptable el acuerdo a pesar de quedar siempre con un representante menos, dado que los compromisos laborales de nuestros colegas nos impedían coincidir a todos el mismo día.
En la reunión de junio y debido a que dos miembros de la lista “Unidad” realizan un curso gremial los días jueves, se decidió pasar la reunión a los días miércoles exclusivamente, hasta fin de año.
Esta decisión impide la participación de Laura Cortés en las reuniones y estatutariamente podría ser separada de la filial, si se le computaran más de 3 inasistencias consecutivas injustificadas (art. 49).

2. Se buscara un mecanismo democrático para adjudicar las vacantes a los cursos que dicta la AMM, relacionados a temas gremiales o laborales. Las vacantes del que se está desarrollando actualmente, fueron adjudicadas a dos miembros de lista “Unidad”, no habiendo sido RyP ni siquiera informada.
Los Dres. Castañiza y Burgos, son quienes por asistir a este curso no pueden participar de las reuniones de los jueves. El Dr. Susman explicó que se trata de un curso cerrado y gratuito con vacantes exclusivas para miembros del oficialismo, (probablemente estos cursos son sostenidos con la cuota de todos los afiliados).
Lo preocupante de esta situación es que el funcionamiento orgánico de la filial se vea sometido a las actividades propias de la lista mayoritaria, lo que determina que mientras los colegas por la lista Unidad realizan su curso, se le niega a un representante de RyP participación.

3. Se nos comunicara de manera fehaciente y no se realizasen sin nuestra participación y a puertas cerradas, reuniones en nuestra sede gremial, para tratar temas de crucial importancia para el Hospital, como el del desabastecimiento, la falta de insumos, la responsabilidad legal que les cabe a nuestros colegas o cualquier otro tipo de reunión.
Se nos respondió, que las reuniones de las que hablábamos no eran gremiales sino “informales”, de asesoramiento jurídico, etc. Creemos que asegurar la presencia de la mayoría y la minoría es saludable para transparentar todo lo que allí se trata.

4. Se nos se avisara y participara de las reuniones de CATA, organismo de vital jerarquía en todas las decisiones, que atañen, entre otras, a cuestiones laborales de nuestros colegas
Consideramos que si representamos al 45% de los médicos del Hospital, es justo participar del organismo que decide las políticas a seguir en el mismo. La negativa a esta solicitud, por parte de la mayoría, fue contundente y nos resulta difícil entender en que perjudicaría dichas reuniones, nuestra presencia testimonial, sin voz ni voto.

No logramos acordar ningún punto. Los miembros de la lista Unidad criticaron estas peticiones y se opusieron a ellas en todos sus términos. Consideramos que promover la integración de nuestra agrupación, como en cada asamblea expresa la lista Unidad, para un funcionamiento gremial eficaz y de conjunto, evitaría, acciones unilaterales, equívocas y no representativas que no estamos dispuestos a consentir, en honor al 45% de los colegas que confió en nosotros y merece el respeto de la mayoría

Los temas neurálgicos siguen siendo:

* Las auditorías puntuales y personalizadas realizadas en varias oportunidades a 6 colegas. El argumento utilizado, fue que sucedían debido a denuncias anónimas
* La frágil protección legal de todos los trabajadores de la salud, como se evidenció con el caso Motta.
* La transparencia de todos los concursos
* La provisión de insumos.
* La información permanente sobre nuestros deberes y derechos

Por estos y otros tantos difíciles temas hacemos propuestas para que nuestra gremial, con generosidad y grandeza se ponga al servicio de nuestro hospital y no de intereses sectoriales que poco o nada tienen que ver con las necesidades y preocupaciones que todos tenemos.

Fallo contra médicos
La opinión de la Lista Renovación Gremial del Hospital Durand

El Caso MOTTA, tal como se lo conoce al procesamiento de tres médicos del Hospital General de Agudos Santojanni de la Ciudad de Buenos Aires, es un caso grave que sienta jurisprudencia.

Paradójicamente la comunidad médica que proclama como pilares estratégicos en la salud de la población el diagnóstico temprano y el tratamiento oportuno para prevenir y/o atenuar la gravedad de la enfermedad, ha desatendido los signos y síntomas que tempranamente le indican que algo grave subyace por debajo de nuestra actividad médica cotidiana.

El deterioro en la formación médica, el abandono edilicio, el fraccionamiento gremial, la ausencia de una política eficiente de Recursos Humanos, la falta de nombramientos, el incesante mensaje de desprestigio hacia los profesionales de la salud y hacia la salud pública misma, la sobrecarga de trabajo, la obsolescencia del equipamiento médico, la constante, creciente e impune agresión a los trabajadores de la salud por parte de los pacientes y/o sus familiares, la escasez de insumos y tantos otros, son signos y síntomas de que algo o todo no funciona bien en el ejercicio de nuestra labor médica.

Es justo reconocer que hemos desatendido, por omisión o negligencia estos ultrajes a los que fuimos y somos sometidos.

Pero es justo también decir que esa desatención en muchos casos se debe a la necesidad y el deseo de honrar nuestro compromiso ético y moral de acompañar y atender al que sufre, aun a costas de soslayar nuestros derechos y necesidades.

Para entender este insólito e inédito fenómeno que se expresa a través del fallo de la Cámara del Crimen debemos analizar algunas cuestiones sustanciales.

En primer lugar la cuestión macro estructural de orden político y social, constituida por un manejo economicista de la salud, en donde las decisiones de la política de salud salen del ministerio de economía del Gobierno de la Ciudad (para quien la atención de la salud de la población es un gasto). Esa política lleva al colapso del sistema que se expresa en el aumento de la mortalidad infantil, deficiente calidad de prestaciones y que claramente se evidencia como único responsable de la falta de personal idóneo para cubrir las guardias hospitalarias. Por otra parte una concepción social (al menos en una parte de la sociedad y propiciada por el mismo gobierno) de que “el hospital público es para los pobres, está sobre dimensionado en estructura y personal y además gasta su dinero en la atención de pacientes del conurbano.” Sin embargo, como todos sabemos, a nuestras guardias llegan ante la urgencia pacientes de todos los niveles sociales y económicos incluidos los hijos de los jueces y políticos aunque no vivan en esta Ciudad y que también reciben atención médica.

La segunda cuestión meso estructural es de orden institucional, donde todos los estamentos intermedios de gestión y representación por diversos y, en algunos casos, oscuros motivos han claudicado en el ejercicio real de su función y han antepuesto cuestiones sectoriales por sobre las del conjunto. Así la resolución de la problemática hospitalaria compleja y grave se limitó 1) al mero trámite administrativo de informar a la superioridad, y 2) a la mezquina acción gremial o societaria de privilegiar beneficios sectoriales por sobre los de la comunidad médica.

La tercera cuestión es micro estructural y está relacionada a la actitud que adoptan los individuos y/o grupos de trabajo médico en cuanto a su compromiso personal con el digno ejercicio de su labor. No ya desde el aspecto relación médico-paciente, sino en relación a condiciones de trabajo, reivindicación salarial, compromiso solidario con sus compañeros y actitud proactiva en defensa de sus derechos.

Estas tres cuestiones convergen, desde hace tiempo, para la formación del campo propicio en donde las arbitrariedades e injusticias, en este caso del poder judicial, puedan tener entidad. No se trata de un fallo, sobre un acto médico, sino de un fallo sobre una carencia estructural, que es la desatención de los RRHH en Salud. De la “omisión” de una necesidad, desatendida desde hace mucho tiempo, y que adquiere resonancia con la muerte y con este fallo judicial.

Claramente este fallo, de sostenerse, marca un quiebre histórico en la labor médica, no sólo en el ámbito de la ciudad de Buenos Aires sino en todo el territorio de nuestro país.

Los trabajadores de la salud nos debemos un profundo debate, los médicos en especial nos debemos, hacia futuro, un proyecto de reivindicación y desarrollo profesional de carácter ético, digno y solidario.

Hagamos a través de nuestras representaciones gremiales un firme reclamo hacia las autoridades, una persistente campaña de esclarecimiento en la opinión pública, y una clara difusión de esta problemática entre nuestros colegas intentando formar una masa crítica que acompañe activamente nuestros reclamos.
Solo así podremos torcer el rumbo de los acontecimientos.

Gracias a los colegas del Hospital Durand.

Informe de la Asamblea del 4 de Junio

En la fecha, se realizó la tan postergada asamblea para informarnos sobre el acuerdo paritario que ya se firmó hace 2 meses.
Dio la impresión de que la lista Unidad, mayoritaria en la Filial, hizo todo lo posible para que la misma no se realizase. Esta asamblea se solicitó a través de dos petitorios (1º y 22 de abril), siendo el primero rechazado porque el número de firmas había sido alcanzado con colegas no afiliados, que parecen ser tenidos en cuenta, sólo cuando se les realizan descuentos compulsivos. La lista Unidad se tomó hasta el último día hábil de los 30 que le permite el estatuto para convocarla. Los carteles y mails anunciándola, RyP los reclamó al Dr. Castañiza, el día miércoles y aparecieron tímidamente el día jueves, apenas 24 hs antes.
Sólo los Dres. Susman y Castañiza, estuvieron presentes en la asamblea por la lista Unidad, ningún otro representante de dicha lista se hizo presente, a pesar de que varios de ellos estaban en el hospital.
El Dr. Susman presentó el texto oficial elaborado por la AMM y explicó los alcances de la paritaria en los mismos términos que el periódico “Mundo Hospitalario”.
A continuación RyP mostró un análisis propio en Power Point demostrando que el acuerdo paritario era escalonado, insuficiente, en negro, complejo, desigual, ilegal y no planteaba mejoras jubilatorias.
Requeridos los Dres. Susman y Castañiza, sobre porque no figuraban entre los 18 consejeros que votaron la necesidad de bajar a asambleas el acuerdo paritario, el dúo solitario, intentó explicar que se abstuvieron pero en la contabilidad de los votos y de fuente oficial, no figura ninguna abstención.
La propuesta del Consejo Central (CC) y eso está claro, no fue la votada en la asamblea de nuestro hospital. No hubiese sido más saludable votar en el CC la moción para llevarlo a la asamblea del Tornú y decidir entre todos?

Dado que:
o La Corte Suprema de Justicia dictaminó que los aumentos no remunerativos son inconstitucionales (ver PP adjunto)
o Más de 16 gremios están negociando una reapertura de las paritarias para solicitar aumentos de entre el 35 y 40% y algunos ya obtuvieron porcentajes superiores
o Consideramos el 82% móvil para nuestras jubilaciones, tema preeminente

RyP propuso elevar a la AMM, el pedido de renegociación paritaria, que incluya: la incorporación inmediata al básico de las actuales sumas fijas, una recomposición salarial de por lo menos el 40% y el urgente tratamiento del 82% móvil.
Asimismo planteamos elevar un petitorio reclamando la entrega de los recibos de sueldo en tiempo y forma y emitir una declaración de repudio al atentado a nuestra gremial, ocurrido hace más de un año, exigiendo la investigación para que no quede impune.

Tenemos una oportunidad histórica, porque no estamos solos en estos reclamos.

Hay un dictamen de la instancia judicial suprema de la Nación que declara ilegales los aumentos en negro.

Hay otros gremios reclamando por sus salarios.
Por lo tanto, es una pena dilapidar nuestro tiempo y nuestra integridad, condenándonos a la frustración permanente.
Estemos a la altura de los hechos, que nuestros representantes trabajen con la gente, entre la gente y para la gente y que no se esmeren en justificar y defender lo indefendible